Muutoksen ammattilaiset   |   Kirjoittajat  |  Opiskelijablogi  |  www.markinst.fi

 

 

30.3.2015 Maria Mäenpää

Kaukokatse henkilöstön osaamisen kehittämiseen pelastaa bisneksen

 

 

Kenen vastuulla on huolehtia siitä, ettei vanhentunut osaaminen pyöräytä käyntiin yt-rulettia? Jatkuva osaamisen kehittämisen vaade on tullut työelämään. Ilman ajantasaista osaamista sekä yksilön että yrityksen menestystarina loppuu lyhyeen.

”Kuka palkkaisi minut nyt töihin sen perusteella, että olen 23 vuotta sitten valmistunut KTM:ksi? Ei kukaan. Ja jos palkkaisikin, tekisi virheen.” Johdon suorahakuyritys Pro-Sourcen toimitusjohtaja Markku Kaijalan kommentti tuo perspektiiviä siihen, mikä on kouluttautumisen rooli omalla työuralla. Kertaluontoinen koulutus ja kymmeniksi vuosiksi töihin -mallin aika on ohi – jos sitä on koskaan ollutkaan.

Jos harva rekrytoija arvostaa vuosikymmenien takaista koulutusta, miksi jo työssä olevilla osaaminen pääsee kuitenkin usein vanhenemaan? Onko syy työntekijöiden vai työnantajien?

Henkilöstön rooli organisaation kilpailukykyisessä osaamisessa

Työelämässä arvostetaan ajantasaista tietoa ja näkemystä sekä halua ja kykyä uudistua. Työnantajan kannalta ideaalitilanne olisi henkilöstö, joka on niin motivoitunut kehittymään, että tekisivät sitä myös vapaa-ajalla.

”Uutta voi oppia monin tavoin: työssäoppiminen, erilaiset projektit ja uudet työtehtävät sekä verkostot. Ja lisäksi tarvitaan koulutusta, jossa saa tietoa ja ideoita uudenlaiseen tekemiseen ja jossa uusi tekeminen viedään arkeen,” kannustaa palvelu- ja kehitysjohtaja Marjo Silvo Markkinointi-instituutista. Koulutuksen etuna on myös se, että todistus on virallinen osoitus kehittymishalusta ja kyvystä.

Kaijalan mukaan yrityksen tehtävä on antaa kehittymiseen mahdollisuus. ”Jos henkilöstö sitten ei tartu tähän, niin toki silloin voidaan kääntää katseet työntekijöihin.”

YT-leikin taustalla lyhytnäköinen henkilöstöstrategia

Jos viimevuosina käytyjä isojen ja pienten yritysten yt-neuvotteluihin johtaneita syitä alettaisiin ruotia, monenkohan takaa löytyisi kestämätön osaamisen kehittämisen suunnittelu?

Kaijalan mukaan vanhentunut osaaminen on aina johtamisongelma. Osaaminen liittyy suoraan pitkän tähtäimen strategiaan. Missä pitäisi olla 5 vuoden kuluttua ja mitä osaamista siihen tarvitaan? ”Osaaminen ei muutu torstaihin mennessä vaan 2–3 vuoden aikana. Se edellyttää, että johdolla on näkemystä siitä, miten maailma muuttuu, mikä on oman liiketoiminnan ydin tulevaisuudessa ja millainen henkilöstö sitä voi toteuttaa.”

Se, että moni yritys löytää itsensä vääränlaisen osaamisen keskeltä, johtuu Kaijalan mukaan kvartaalijohtamisesta. Tulospaineet vievät lyhytnäköiseen manageeraukseen, jossa fokus on liikaa yksittäisen kvartaalin tuloksessa. ”Osaamisen ylläpito vaatii hallittua vaihtuvuutta. Kuin vanhan talon ylläpitoa osa kerrallaan, ei täysremonttia kymmenen vuoden välein”, Kaijala sanoo.

”On inhimillisten varojen hukkaamista, jos henkilöstön osaaminen ei ole kunnossa”, Silvo varoittaa. ”Henkilöstön osaaminen on tärkein investointi kilpailukykyyn, ja osaamisen vanheneminen on hirvittävä kustannuserä – toisinaan yritykselle jopa kohtalokas.”

Silvo varoittaa haksahtamasta lyhytnäköisiin ratkaisuihin. ”Ei ole vain yhden tai kahden yrityksen kohdalla kun on käynyt niin, että yt-neuvotteluiden jälkeen huomataan, että nyt menikin hyvää osaamista ulos. Silloin joudutaan rekrytoimaan uutta henkilöstöä, mikä on aina kallis tie.”

Kaijala on samaa mieltä. ”Jos yt-neuvotteluihin päädytään sen vuoksi, että henkilöstön osaaminen ei vastaa nykytarpeita tai sen ei uskota voivan kehittyä tulevaisuuden tarpeisiin, on kyse johtamisongelmasta. On turha osoitella työntekijöitä ja heidän osaamattomuuttaan. Johdon on näytettävä suunta ja annettava mahdollisuus osaamisen kehittämiselle.”

Jos nykytilaa analysoitaessa todetaan, että tällä osaamisella ei päästä tavoitteisiin, ratkaisuna ei pitäisi olla se, että nykyinen henkilöstö lähtee vaihtoon. ”Osaamisen kehittäminen vie aikaa. Jos johto ei ole ennakoinut tilannetta, aika voi loppua kesken ja uutta osaamista pitää saada sisään nopeasti. Silloin toki näen, että myös rekrytointien kautta voi uutta osaamista täydentää”, Silvo sanoo.

Silvon mukaan pitkällä aikavälillä on kestämätöntä, mikäli kaikki uusi osaaminen on uusien rekrytointien harteilla ja nykyhenkilöstö jatkaa kuten ennenkin. Uusi ja vanha osaamisen kulttuuri törmäävät, ja kumpikin kärsii. ”Ajatellaan vaikka digiosaamista. Kyllä jokaisella täytyy olla tietyt perustaidot, ja niitä voidaan täydentää muutamalla erikoisosaajalla”, Silvo sanoo.

Henkilöstön uusi osaaminen uuden liiketoiminnan perustaksi

Silvo rohkaisee vaikeassakin taloudellisessa tilanteessa miettimään, voidaanko osaamista kehittämällä ja uudistamalla löytää uusia liiketoimintamahdollisuuksia.

Onnistunut esimerkki henkilöstön osaamisen uudistamisesta on Enfo Zenderillä. Yritys käynnisti 2012 suuren strategisen muutoksen, jossa pääliiketoimintana olleen laskuoperaattoripalvelun rinnalle alettiin rakentaa talousprosessipalveluiden liiketoimintaa. ”Hyvin harvoin muutosta viedään läpi olemassa olevalla osaamisella. Kun tavoitteena on uudenlainen palvelu, tarvitaan kunnon pöläytystä myös osaamisen kehittämiseen”, kertoo Tero Saksman, Enfo Zenderin toimitusjohtaja.

Saksman uskoo, että koulutus loi Enfo Zenderille perustan menestyä uudessa liiketoiminnassa. ”Yksittäinen koulutus ei toki ratkaise kaikkia uuden liiketoiminnan perustamiseen liittyviä ongelmia. Nyt meillä kuitenkin kasvaa huomattavasti suurempi joukko talousosaajia vaativampiin rooleihin.”

Onko viimeisillä mohikaaneilla toivoa?

Mutta jääkö aina, kaikista toimenpiteistä huolimatta, joukko, joka ei halua tai kykene kehittämään osaamistaan? Mitä heille tehdään?

Kehitys toistaa itseään: kautta historian on ollut töitä, jotka poistuvat kokonaan. Silloin yksilöiltä vaaditaan kykyä uudistua. ”Ei tässä ole kyse siitä, että työnantaja haluaisi vetää työtehtävät pois työntekijöiden alta. Aika vain ajaa osaamisen ohi”, Silvo sanoo.

”Uudistumisen kyky on yksi olennaisimmista työelämätaidoista. Kaikki eivät kuitenkaan siinä onnistu. Silloin työnantajan vastuu lähenee yhteiskunnan vastuuta. Molemmilla on vastuu huolehtia heikoimmista”, Silvo sanoo.

 

 

 

 

 

 

 

Maria Mäenpää

viestintäsuunnittelija
Markkinointi-instituutti

LinkedIn

Maria etsii ja jakaa tarinoita vaikuttavista oppimiskokemuksista ja liiketoimintaa muuttaneista kehittymistarinoista. Hän kirjoittaa aikuiskoulutuksen hyödyistä ihmisille ja organisaatioille, osaamisen merkityksestä työelämässä sekä koulutuksen motivoivasta voimasta. Maria hykertelee, kun asiat kerrotaan niin kuin ne ovat – selkeästi, suoraan ja asiakkaan ymmärtämällä kielellä.

 

Kaukokatse henkilöstön osaamisen kehittämiseen pelastaa bisneksen