Muutoksen ammattilaiset   |   Kirjoittajat  |  Opiskelijablogi  |  www.markinst.fi

 

 

27.4.2016 Saara Remes, vierasbloggaaja

Tunnista ja tue – ilmapiirin nakertajista rakentajiksi

 

 

Mä vaan olen tällainen suora ihminen. Minä olen tottunut sanomaan asiat suoraan ja just niin kuin ne ovat!”, huutaa joku työpaikallasi ja pyytää näin oikeutusta epäkohteliaalle käytökselleen. Muut työyhteisön jäsenet ovat tyrmistyneitä, neuvottomia ja uupuneita energiasyöpön ”mulla on oikeus olla oma itseni” -käytökseen.

Keitä nämä työpaikan sovunnakertajat oikein ovat? Kukaan ei ainakaan myönnä itse olevansa tällainen. Pikemminkin päinvastoin – sovunnakertaja kokee itsensä loukatuksi, koska muut eivät arvosta tai ymmärrä häntä. Hän jopa saattaa kokea olevansa työpaikan väärinymmärretty työjuhta, kadehdinnan kohde tai syytön syntipukki.

Täytyykö muiden vain sopeutua, vai voisiko ilmiölle sittenkin tehdä jotain? Vastaus on yksiselitteinen: huonoa käytöstä ei koskaan pidä sallia, eikä siihen varsinkaan pidä sopeutua. Ihmisen – olipa hän kuka tahansa tai missä asemassa tahansa – epäasialliseen käyttäytymiseen voi ja pitää vaikuttaa! Seuraava kysymys kuuluukin, miten se tehdään niin, että saamme aikaan syvällisiä oivalluksia ja siten myös pysyviä käyttäytymisen muutoksia?

Ajatellaanpa asiaa aivan uudesta näkökulmasta. Mitäpä jos uskaltaisimme myöntää, että meissä jokaisessa asuu myös pieni sovunnakertaja? Se nostaa päätään esimerkiksi silloin, kun olemme stressaantuneita tai koemme, että mielipidettämme, tekemäämme työtä tai näkemäämme vaivaa jonkin asian eteen ei arvosteta. Mitä silloin kaipaat? Aivan oikein – toivot, että joku ymmärtäisi sinun näkökulmaasi ja olisi kiinnostunut siitä, miten sinä asian koet. Esimerkiksi miten paljon uurastusta jokin asia on vaatinut tai miksi asia on sinulle kovin tärkeä. Kuulluksi ja ymmärretyksi tuleminen saa aikaan meissä jokaisessa henkisen tason ”aseista riisuutumisen”. Vasta tämän jälkeen on mahdollista, että kykenemme vastaanottamaan uutta tietoa ja miettimään asioita myös toisesta näkökulmasta.

Sovittelussa tullaan kuulluiksi ja opitaan vaihtamaan näkökulmaa

Työyhteisösovittelu tarjoaa tehokkaan työkalun työpaikan erilaisten ristiriitatilanteiden ratkaisuun. Se on tieteellisesti tutkittu ja mallinnettu prosessi, jossa puolueeton sovittelija auttaa osapuolet uudestaan keskusteluyhteyteen. Sovittelija ei ratkaise ongelmia kenenkään puolesta eikä varsinkaan etsi syyllisiä. Sen sijaan hän auttaa osapuolia kuulemaan tökeröiden tai kiivaiden sanojen taustalla olevat todelliset tunteet ja tarpeet.

Sovun uudelleen rakentumisen avaimet löytyvät juuri näistä ihmisten välisistä aidoista kohtaamisista – oikotietä ei ole, jos halutaan solmut auki ja pysyviä käyttäytymisen muutoksia. Tilaisuudet, joissa tavoitteena on lisätä kontrollia ja kirjata uusia pelisääntöjä, on koettu ja nähty. Väkisin pakotettu sopu on hetken harha.

TOP 3 -kysymykset konflikteista ja sovittelusta

1. Kenen vastuulla on toimia, kun huomaa työpaikallaan konfliktin?

Kun huomaat työpaikallasi epäasiallista käyttäytymistä, on jokaisen vastuulla ottaa asia puheeksi ensin asianosaisten kanssa. Jos asiat eivät selviä omin neuvoin, on seuraava vaihe ilmoittaa asiasta joko esimiehelle, työsuojeluhenkilölle tai HR-asiantuntijalle. Harva meistä tulee ajatelleeksi tai edes tietää, että työsuojelulaki velvoittaa työpaikan jokaista toimijaa joko ilmoittamaan tai tarttumaan asiaan. Viime kädessä vastuu kaikista henkilöstöasioista on johdolla.

2. Miten lähdemme liikkeelle, jos haluamme integroida sovittelunprosessin osaksi henkilöstöjohtamista?

Sovunrakentajien aktiivisen konfliktinhallinnan prosessi tarjoaa selkeästi kuvatun ja pilottiorganisaatioissa testatun toimintatavan hyväksi lähtökohdaksi. On hyvä lähteä liikkeelle siitä, että kartoitetaan, mikä on hyvää ja toimivaa jo nyt, ja lähdetään vahvistamaan sitä. Kehitetään tai lisätään uutta vain siltä osin, että se tuottaa jotain lisäarvoa. Erityisen tärkeää on varmistaa prosessien kehittämisen ohella, että koko henkilöstön tietotaitoa lisätään sovunrakentamisen saloista.

3. Millaista osaamista HR:ltä tarvitaan, jotta he voivat tukea esimiehiä akuutissa konfliktitilanteissa?

HR-asiantuntijan yksi tärkeimmistä tehtävistä on tarjota kaikille osapuolille – asemasta ja koulutuksesta riippumatta – yhdenmukainen ja tasapuolinen prosessi, jonka lopputulemana lähdetään yhdessä rakentamaan ratkaisuja, jotta ongelmaksi muodostunut asia saadaan riittävän hyvälle tasolle. Sovittelijakoulutuksen käynyt HR-asiantuntija voi toimia myös itse konfliktin sovittelijana tai toimia yhteistyössä ulkopuolisen sovittelijakonsultin kanssa. HR asiantuntijan rooli voi olla merkittävä erityisesti sovittelun jälkeen sovun tukitoimien mahdollistajana.

Vinkkejä siihen, miten HR-ammattilaisena voit ratkaista työpaikkojen konflikteja saat Markkinointi-instituutin järjestämästä Riitely ja epäsopu tappavat tuottavuuden -webinaarista. Katso webinaaritallenne>


 

Markkinointi-instituutti ja Sovunrakentajat suunnittelevat parhaillaan yhteistä valmennusta mm. sovittelusta. Seuraa HR-valmennustarjontaa.

**

Haluatko jatkossa saada Markkinointi-instituutin uutiskirjeen? Liittymällä tilaajaksi saat tuoreimmat tiedot ajankohtaisista koulutuksista, kampanjoista ja työelämän kiinnostavista ilmiöistä.


 

 


 


 


 

 

 

 

 

Saara Remes

KM, ratkaisu-ja voimavarakeskeinen psykoterapeutti (ValVira),
Sovunrakentajat Oy:n perustajapartneri
Muutoksen ammattilaiset -vierasbloggaaja

LinkedIn 

Hän on työskennellyt työyhteisöjen konfliktien sovittelijana, valmentajana ja kehittäjänä jo yli kaksikymmentä vuotta. Saara on yksi työyhteisösovittelun uranuurtajista Suomessa. Hän toimii myös uusien työyhteisösovittelijoiden kouluttajana.

 

 

Tunnista ja tue – ilmapiirin nakertajista rakentajiksi